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Green Hiring and Corporate Environmental Performance: Evidence from Online Job Posting
人力资本是企业绿色战略成功的关键。本文基于互联网招聘大数据，探究绿色招聘对企业环境表现的影响及机制。研究发现：绿色招聘能显著提升企业环境表现，其作用机制在于绿色招聘能够促进绿色技术创新、增加环保培训与公益活动、加强环境信息披露、减少"漂绿"行为。绿色招聘对环境表现的影响在国有企业、受市场与公众关注度更高的企业，以及位于环境监督治理力度较弱地区的企业更显著，且当绿色招聘需求人数更多、针对研发技术人员、学历要求更高时提升作用更强。绿色招聘对环境表现的改善可进一步降低企业ESG评级和环境评级的分歧程度。本文揭示了招聘决策对企业绿色转型的关键作用，为深入实施人才强国战略、推动企业高质量发展提供了重要参考。
Abstract
Human capital is the key to the success of corporate green strategies. Based on online job posting data, this paper examines whether and how green hiring affects firms' environmental performance. The results show that green hiring has a significant and positive effect on firms' environmental performance. Specifically, green hiring may influence corporate behavior through multiple mechanisms: promoting corporate green innovation, increasing participation in environmental protection activities, strengthening firms' environmental information disclosure, and reducing corporate "greenwashing" behavior. The impact of green hiring on environmental performance is more pronounced in state-owned enterprises (SOEs), firms that receive greater attention from the market and the public, and firms located in regions with weaker environmental monitoring and governance. Additionally, green hiring characterized by a larger number of recruits, a focus on R&D and technical positions, and higher educational requirements exerts a stronger effect on corporate environmental performance. The improvement in environmental performance driven by green hiring further reduces the divergence in ESG ratings and environmental ratings assigned by different rating agencies. Overall, this paper highlights the pivotal role of recruitment decisions in corporate green transformation, offering valuable implications for advancing the talent-driven national strategy and fostering high-quality corporate development.
绿色招聘显著提升企业环境表现
实证研究发现，绿色招聘公告数量每增加1个单位（对数），华证环境子评分显著提升0.643分，表明企业绿色招聘行为能够转化为评级机构可观察的环境绩效改善。
绿色招聘促进绿色技术创新
机制检验发现，企业进行绿色招聘后，会显著增加绿色专利申请数量，说明绿色人才为企业开展绿色研发活动提供了必要的人力资本储备。
绿色招聘增加环保培训与公益活动
绿色招聘显著提高了企业参与环保教育培训和环保公益活动的概率，表明绿色人才的引入有助于在企业内部形成绿色文化氛围。
绿色招聘加强环境信息披露并减少漂绿
绿色招聘显著提升了企业的碳信息披露指数，同时显著降低了企业漂绿程度，说明绿色招聘有利于企业在环境治理中做到"言行一致"。
绿色招聘降低ESG评级分歧
绿色招聘带来的环境表现改善，能够显著降低不同评级机构对企业ESG评级与环境评级的分歧程度，表明绿色招聘有助于加强企业与评级机构之间的信息传递。
核心解释变量
Ln(Green posting)：企业当年发布绿色招聘公告数量加1的自然对数。基于互联网招聘公告文本，运用word2vec方法构建关键词词库识别绿色招聘。
被解释变量
Escore：华证ESG评分中的环境子评分，取值越高表示环境表现越好。稳健性检验中使用Wind、Bloomberg、MSCI环境评分及华证环境评级替代。
样本与数据
2015-2021年沪深两市A股上市公司，剔除金融行业样本及主要变量缺失样本。互联网招聘数据来自CnOpenData（前程无忧），环境表现数据来自华证、Wind、Bloomberg、MSCI，公司特征数据来自CSMAR和CNRDS。最终获得3974家上市公司18999个企业-年度观测值。
识别方法 / 模型设定
采用OLS回归控制行业和年份固定效应。内生性处理包括：1) 工具变量法——使用Bartik工具变量及基于异方差的工具变量；2) Heckman两阶段模型——利用2015年《职业分类大典》首次标示绿色职业作为外生事件；3) 倾向得分匹配（1:1、1:3）和熵平衡方法；4) Oster(2019)系数稳定性检验。
内生性及稳健性检验
1) 以华证环境评级赋值1-9作为替代被解释变量，并使用有序Logit模型；2) 以Wind、Bloomberg、MSCI环境评分作为替代被解释变量；3) 控制企业固定效应和行业-年份固定效应；4) 控制非绿色招聘数量Ln(Other posting)；5) 以绿色招聘公告数量原值及占员工总数比例作为解释变量替代指标。